La semana pasada, un juez federal de Tennessee se negó a desestimar un fracaso para acomodar y demanda la discriminación por discapacidad traído bajo el ADA en nombre del ex empleado Dólar general, Karen Piper. Ms. Piper trabajó como especialista de la nómina de Dollar General de 2007 through 2009. Desafortunadamente, en 2008, Ms. Piper perdió la vista en uno de sus ojos, afectando negativamente a su rendimiento en el trabajo. Debido a que la mayor parte de su trabajo fue hecho usando una computadora, Ms. Piper pidió a sus supervisores para proveerla de un monitor de computadora más grande para que pudiera leer mejor los números y texto. Aunque la Sra. Piper fue claramente luchando con sus problemas médicos en el trabajo, ya pesar de la modestia de su petición, Se ignoraron sus repetidas peticiones de alojamientos. Después de años de dificultades, Ms. Piper fue despedido en 2010 para asuntos relacionados con el rendimiento que puede haber sido remediados haya permanecido en su discapacidad.
Una persona con discapacidad bajo el ADA es una persona que, con o sin un alojamiento, puede realizar las tareas fundamentales requeridas por un trabajo. Los empleadores que están obligados a seguir la ADA o estatutos locales o estatales equivalentes están legalmente obligados a proporcionar medidas razonables a los empleados con discapacidad de clasificación y conocidos que requieren este tipo de alojamiento. Las adaptaciones razonables se proporcionan para ayudar al empleado discapacitado realizar con eficacia las funciones esenciales de su trabajo y pueden contener equipos especiales, sin goce de sueldo, o la flexibilidad de horarios. El monitor de computadora más grande solicitada por la Sra. Piper de su discapacidad visual, bajo la mayoría de circunstancias, calificaría como un ajuste razonable, que una empresa está obligado a proporcionar.
Lo que muchos empleados no se dan cuenta de que es sólo como ilegal que un empleador para negar un empleado discapacitado un ajuste razonable como lo es para un empleador despida a un empleado debido a una discapacidad física. A menos que la modificación solicitada proporcionará una carga excesiva en relación con el costo o dificultad para el empleador, el empleador tiene la responsabilidad de proporcionar un alojamiento después de haber tenido conocimiento de la solicitud. Si el empleado discapacitado no es capaz de sugerir un alojamiento específico, el empleador debe trabajar con el empleado para encontrar uno.
en la EM. El caso de Piper, el juez dictaminó que incluso si un monitor más grande no ayudó a la Sra. Piper realizar sus tareas, Dollar General debería haber trabajado con ella para encontrar otro tipo de alojamiento que mejor podría ayudar a su.
Si usted es un empleado con discapacidad y se le ha negado un ajuste razonable en el trabajo, inmediatamente en contacto con un abogado con experiencia con el conocimiento de sus derechos y protecciones bajo la ADA.
