La depresión posparto es una enfermedad devastadora que puede afectar la capacidad de una mujer para realizar tareas tanto en el hogar y en el trabajo. Típicamente, la condición se desarrolla uno o más meses después del embarazo y puede causar insomnio, sentimientos de ser retirado, pérdida de energía, pérdida de concentración, y la ansiedad significativa. Desafortunadamente, discriminación depresión posparto es familiar para los abogados de empleo dada la frecuencia con que se producen estas violaciónes, probablemente debido a la necesidad de alojamiento de discapacidad para la depresión posparto llegado inmediatamente después de un empleador ya ha acomodado el embarazo de la misma los empleados y se siente menos entusiasmado que permite un trabajo más perdido. Afortunadamente, una reciente sentencia de la Corte del Distrito Federal de Iowa ha advertido a los empresarios que las terminaciones precipitadas y discriminatorias en respuesta a un diagnóstico empleados depresión posparto es inapropiada e ilegal.
La semana pasada, una demanda por discriminación discapacidad interpuesto por la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EEOC) en nombre de un Coordinador de Recursos Humanos, Crystal Wirstiuk, se liquidó por $90,500. La EEOC trajo fracaso para acomodar y demandas por discriminación contra la discapacidad MISO para la terminación de la Sra. Wirstiuk después de que ella había pedido un permiso de ausencia para recuperarse de la depresión posparto.
Ms. Wirstiuk había estado trabajando en Midwest Sistemas de Transmisión Independientes (MISO) durante más de un año cuando ella tomó una excedencia en agosto de 2009 bajo la FMLA para dar a luz a su hijo. Ms. Wirstiuk había trabajado desde octubre a enero, cuando le preguntó a su gerente de una 30 licencia por día de ausencia para hacer frente a la ansiedad extrema y problemas de depresión. Poco después de la Sra. Comenzó la licencia de Wirstiuk, su médico envió dos cartas a su manager le actualización de sus complicaciones posparto en curso y solicitando que le deje ser prorrogado hasta abril 2, 2010.
En este momento, Ms. Gerente de Wirstiuk, un Generalista de Recursos Humanos y el Vicepresidente de Recursos Humanos se reunieron y decidieron dar por terminado Ms. Wirstiuk porque su continua ausencia estaba creando "problemas de flujo de trabajo." La Corte, however, encontrado que a pesar de una excedencia no se considera normalmente un ajuste razonable, la evidencia suficiente EEOC proporcionado para demostrar que se trataba de una circunstancia especial que merece un examen único. In other words, proporcionando Ms. Wirstiuk con una excedencia habría permitido a ella para volver a regresar al trabajo capaz de realizar su trabajo, calificando su licencia como razonables.
Aunque MISO afirmó que la asistencia fue un aspecto crucial de la Sra. La posición de Wirstiuk, la EEOC también llamó la atención sobre el hecho clave que MISO no contrató a alguien para llenar Ms. La posición de Wirstiuk hasta meses después del inicio de su licencia, demostrando una falta de urgencia. Notablemente, cuando MISO extendió una oferta al candidato de trabajo, ella aceptó con el acuerdo que ella también sería tomar una licencia tres meses ausencia antes de comenzar, que fue permitido por MISO.
Si usted cree que ha sido víctima de discriminación por discapacidad o le han negado una acomodación razonable, póngase en contacto con un abogado que tiene un profundo conocimiento de sus protecciones legales bajo la ADA. Usted puede ser capaz de llevar bien una discriminación por discapacidad o reclamación discriminación por embarazo en contra de su empleador, incluso si usted ha estado fuera del lugar de trabajo por períodos de tiempo más largos que están normalmente permitido por la FMLA.
